ERP/Nelson Peñaherrera Castillo | @nelsonsullana. En el Hospital de Apoyo II-2 de Sullana, hay denuncias de hostigamiento laboral: algunas enfermeras han presentado quejas formales, demandas judiciales y cartas administrativas que apuntan a un clima laboral marcado por alegadas tensiones jerárquicas, difamación y presiones en la atención clínica.
En octubre de 2025, una enfermera tuvo que ausentarse por motivos de salud, pero minutos después comenzaron a circular en grupos de WhatsApp institucionales fotografías antiguas en las que aparecía en una reunión social. Según su demanda, estas imágenes fueron difundidas sin consentimiento y utilizadas para insinuar que había mentido, generando pedidos de reubicación laboral sin derecho a defensa.
La trabajadora interpuso una demanda judicial por hostigamiento laboral, admitida en el Juzgado de Trabajo de Sullana. En ella solicita medidas de protección, sanciones administrativas y reparación por daño moral.
Fuentes sindicales que consultamos, sin embargo, calificaron el caso como “aislado” y señalaron que lo único claro es la posible difamación, mientras que el hostigamiento laboral aún se percibe “gaseoso”.
Hay más documentos internos generados desde entonces, en los que personal pide que cese la hostilidad laboral, sin respuesta, o en los que se denuncian posibles presiones para dar atención preferencial a pacientes ‘recomendados’, medida que, según el personal, no se veía desde la emergencia de la Covid-19.
Incluso en febrero de 2026, testimonios de trabajadoras señalaron episodios de comunicación presuntamente hostil por parte de jefaturas, motivando renuncias.
La dirección del hospital nos declaró que “no tiene conocimiento” y que no se pronuncia sobre controversias entre terceros. Sin embargo, fuentes internas y sindicales aseguran que sí ha recibido visitas y está al tanto de los casos. La jefa de enfermería y la decana del Colegio de Enfermeros en Piura aún no han respondido a nuestras solicitudes de pronunciamiento.
¿Qué dice la ley al respecto?
La legislación laboral peruana ofrece sustento a estas denuncias:
- Constitución Política del Perú: protege la dignidad y la integridad moral de los trabajadores.
- Ley de Productividad y Competitividad Laboral (D.S. 003-97-TR): considera actos de hostilidad equiparables al despido, como maltrato o menoscabo de la dignidad.
- Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo (N.º 29783): obliga a prevenir riesgos psicosociales, incluyendo hostigamiento.
- Protocolo contra el hostigamiento laboral (D.S. 009-2020-TR): establece medidas de protección y procedimientos de denuncia.
- SUNAFIL y SERVIR: reconocen el acoso moral como falta disciplinaria y pueden sancionar a las entidades públicas.
En términos legales, los casos denunciados en corte, y que estén correctamente sustentados, tienen mayores probabilidades de hallar justicia por contar con pruebas documentales y un proceso abierto. Los casos atendidos administrativamente a la interna suelen terminar en el limbo y con fórmulas legales inciertas, muchas veces perjudicando al trabajador; aunque, los informes internos refuerzan la idea de un patrón institucional que podría dar contexto a las denuncias individuales.
El problema es que, como nos contaron, muchos y muchas prefieren no denunciar para no exponerse a represalias, y esto saca a flote un triple nivel de controversia:
1. Personal, con acusaciones de difamación y hostigamiento.
2. Institucional, con medidas administrativas que se perciben como castigos.
3. Sindical, con una interpretación que vincula los conflictos a políticas de mayor exigencia laboral.
El desenlace aún está abierto. Lo que sí queda claro es que el hospital enfrenta un desafío: garantizar condiciones de trabajo dignas para su personal y, al mismo tiempo, asegurar la calidad de la atención a los pacientes, que son quienes pagan por el servicio.
